《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确提出：迎接数字时代，激活数据要素潜能，推进网络强国建设，加快建设数字经济、数字社会、数字政府，以数字化转型整体驱动生产方式、生活方式和治理方式变革。中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展白皮书》显示，2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，较上年增加3.3万亿元，占GDP比重为38.6%，同比提升2.4个百分点。人才是国家科技创新和快速发展的动力和源泉，随着人才工作走向智能化和智慧化时代，人才大数据作为一种新的基础性要素，未来将会根本性地深刻改变我国乃至全球人才工作的生产方式、运行机理和治理关系，从而给未来的人才工作带来革命性变革。虽然我国数字产业发展十分迅速，数字经济规模在国民经济中的地位也愈发突出，2020年占GDP比重达38.6%，但是人才大数据的发展还相对滞后。在当前国家深入推进数字化发展的新形势下，我们更需要高度重视人才大数据发展，促进人才工作的数字化转型，创新新时代的人才治理工作。
人才大数据发展概况
随着人工智能和大数据时代的到来，大数据已经在金融、交通、物流、消费品行业等得到广泛应用。在人才领域，我国政府高度重视人才大数据发展，但是目前人才大数据的发展仍然处于起步阶段，部分政府、区域、企业以及人才服务组织等逐步开始了对人才大数据进行初步建设和开发工作。在政府层面，2015年10月，原国家外国专家局与企业协作启动了为期5年的“国际人才大数据”项目，利用大数据促进引智信息资源的深度开发利用。在区域层面，上海等若干一线和新一线城市也开始着手搭建人才大数据库，但是能够运行的人才大数据库还十分少。在企业层面，国内能够运用人才大数据的仅仅有腾讯、百度等少数企业，与谷歌这样掌握大数据与云计算技术以及数据资源的大型跨国公司相比，还有较大差距 。此外，一些人才服务组织也在进行人才大数据的建设，并基于大数据进行人才发展的初步分析，发布人才趋势报告，预测产业人才需求，解决人才需求与供给信息不对称等问题，例如领英、智联招聘等。
总体来看，利用大数据技术重塑人力分析和人力资源管理成为人力资源部门应对挑战、支撑企业长期竞争优势的关键。但目前在我国，大数据在人才领域的应用还十分有限，政府、高校等主要还是以传统的思维模式和工作方法进行人才招聘和管理。
人才大数据发展面临的问题与挑战
缺少完善的人才大数据库
目前我国还没有建设相对完善的人才大数据库，即使一些省份和城市，例如上海、深圳、贵州、南京等已经开始探索人才大数据库的建设，仍未形成一定规模，各项制度、标准和功能也不健全。没有完善的人才大数据库就很难使用机器学习、大数据技术等进行人才的挖掘和管理，因此目前我国在进行人才甄选、管理和评价的过程中，主要还是使用传统的方法，无法对人才的使用过程进行实时追踪，缺乏针对人才的有效服务、评价等。但同时也要看到，由于人才大数据挖掘过程中涉及范围、对象十分广泛，包括人才主体、企业、人才中介、政府等各个领域，人才大数据广泛来自互联网平台、各类主要交际性网站、各政府部门和用人单位主体，甚至来自于人才个体自身等，因此人才大数据库的建设也需要花费较多的时间和人力物力成本，未来需要进行长期动态的数据积累和完善的数据库建 设。
缺少完善的人才大数据服务平台
随着大数据时代的到来，数据资源越来越重要，人才相关的数据资源也越来越丰富，但仍面临人才数据分散、割裂，缺乏可靠的人才数据来源，缺少专业的人才大数据服务平台等问题。目前即使一些组织希望通过大数据进行招聘和选拔相关专业人才，也没有专业化的人才大数据来源渠道。(1)人才大数据目前还比较分散、割裂，数据之间相互独立，在数据集成、互联和应用等方面还存在一定技术壁垒。(2)缺乏可靠的人才数据来源。例如企业运用大数据进行人才评价需要基于组织内部和外部两方面的数据，但国内还没有规范的外部数据购买渠道和数据使用规范，组织很难通过正规渠道从外部获取评价人才所需要的各类有价值的信息。(3)缺少专业化的人才大数据服务平台，基于人才大数据进行的对外服务尚不完善，同时也缺乏成熟的人才大数据的定价和交易机制。例如，深圳人才集团打造的“人才大数据”平台，通过大数据提供给企业多元化的服务，使人才引进、人才测评、人才培训、人才薪酬福利等具有了人才大数据服务平台的部分功能，但是目前还不成熟。
因此，要想真正实现人才工作的数字化转型，一方面人才大数据要得到高效交易和流通，亟需建立专业化的大数据交易平台，并确定好相关的交易流程和规则;另一方面要依托人才大数据服务平台提供包括人才吸引、培养、选拔、使用、管理和交流的全价值链服务。
亟需厘清人才大数据相关的个人隐私保护和产权问题
大数据的运用虽然给人们的生活、生产方式、商业模式等带来了重大改变，但大数据所带来的安全和伦理问题也必须高度关注。大数据技术所引发的伦理问题包括个人身份、个人行为、个人偏好等信息的泄露 。人才大数据是人才自身行为过程中产生的数据，大数据的收集和整合过程会不同程度上涉及用户隐私。一些人才数据一旦泄露，就会给人才自身的生活、人身安全带来不必要的问题和麻烦，因此没有完善的法律法规和安全技术的保障，人才缺乏提供相关数据的意愿，人才大数据的收集就会十分困难。近年来，人才的隐私权保护问题被高度关注，甚至涉及到国家安全和主权问题。虽然我国2021年6月出台了《中华人民共和国数据安全法》，但未专门涉及人才大数据的安全问题。
未来要从根本上解决上述问题，除了提高伦理道德和法治建设水平，学术界和企业界亟需加快探索人才大数据所有权、使用权、交易权、收益权的科学内涵与外延，并借助于区块链技术和科学的人才大数据治理手段逐渐形成合理的人才大数据运营和管理模式。
人才大数据采集和应用的主体积极性没有被调动起来
人才大数据作为人才工作智能化时代的基础性要素和战略性资源，将深刻地改变包括人才资源的生产、交易、使用、消费、收益分配在内的生产方式以及与之相应的生产关系。然而，各地对人才大数据作为新时代战略性资源的认识还不到位。再加上数据主体之间的分割性较大，企业、政府、高校、人才中介机构、人才个体等各个数据主体缺少有效配合，导致人才大数据的采集工作一直停留在初步阶段，数据库联通性较差。加上人才大数据库建设成本很高、技术难度较大，各个主体单位的积极性未能被充分地调动起来。
尤其需要关注的是，作为人才大数据产生和动态呈现的主体和直接源头，人才自身进行数据采集和应用的主体积极性还没有被完全调动起来，还需要通过采取有效的激励和保护措施，来调动人才自身对个人数据被采集和应用的积极性。
人才大数据复合型人才和智库机构匮乏
人才大数据的产生、挖掘和运营，不仅仅需要人力资源专家，还需要计算机、数学、法学等领域的专业人才，对更全面强大的个体数据进行利用与保护。传统的人才招聘、管理、评价等流程，主要由人力资源专家和心理学专家参与，但人才大数据时代需要更多学科专家的联合互动，尤其是需要人力资源、心理学、数据科学等领域的复合型人才。然而，目前这类复合型人才十分稀少，还需要政府、高校、企业等相关主体的共同努力，建立人才大数据复合型人才的职业标准并形成有竞争力的培养体系。
同时，人才大数据的主要价值增值环节在于数据挖掘和应用，目前人才大数据挖掘类人才以及研究人才大数据战略和商业应用的相关智库机构、研究机构极为缺乏，巨大的供需缺口未来将催生人才大数据智库新产业。
促进我国人才大数据发展的思考和建议
人才大数据广泛使用可以提升人才甄选和管理的效率，有利于从人才管理走向更高效的人才治理。本文深入分析了人才大数据的发展概况、当前面临的问题和挑战，并提出如下建议。
加快人才大数据库建设
人才大数据库建设需要多方主体共同参与。首先要充分调动人才自身的积极主动性，让他们愿意积极提供相关数据，同时还要加强政府、企业等主体的互动和参与。其次，通过采集、存储、分析人才成长过程中的相关数据和信息，结构化构建人才成长档案数据库，建设分级分类的人才数据库，满足政府、企业、高校等不同组织需求。最后，在数据库的建设过程中还要形成政府积极引导、市场主体加大投入、社会组织适度参与的分工协作机制，以本土猎头、职业社交平台、企业、高校等市场主体为主，充分发挥市场力量，同时吸引专业智库等第三方机构参与。
积极打造人才大数据挖掘、交易和服务平台
通过人才大数据挖掘机构和智库机构的建设，加强人才大数据的挖掘、整合以及数据分析等服务，分类构建海外高端人才、有潜力青年人才、高技能人才等各类人才的“脸谱”“画像”，描绘人才在重点行业和重点领域的分布地图，构建产业和人才匹配大数据库，揭示人才的区域流动趋势。通过建设人才大数据交易平台促进人才大数据的有序流动并产生价值，进一步促进人才区域一体化发展和统一的人才市场建设。在总结借鉴贵阳、上海、武汉等地大数据市场交易标准体系的基础上，研究制定有关人才大数据交易的标准规范、服务规则、技术协议等，明确数据所有权、定价机制和交易底线等问题，规范大数据市场交易行为，建立人才大数据的交易使用具体流程和制度，并建立有效的市场监管机制，形成科学的市场化运行机制，积极发展培育人才大数据流通市场。积极打造人才大数据服务平台，为人才发展提供全产业链服务，形成人才大数据服务于人才引进、人才使用、人才流动、人才激励、人才发展、人才考核、人才薪酬的全价值链综合服务。
关注人才大数据相关隐私问题
只有人才的个人隐私得到保护，人才大数据的安全得到保障，才会有更多的人才愿意提供数据，以推动人才大数据库和人才大数据交易平台建设。
一方面，政府有关部门要进一步积极推动人才大数据相关法律法规的出台，界定人才个人信息的采集、使用范围、交易流程和原则，并明确相关的责任主体以及滥用、侵犯个人隐私等行为的惩戒方式等。另一方面，要进行积极宣传，尊重人才的个人隐私，避免不道德行为的发生。
建立富有活力、多主体共享的人才大数据采集应用机制
在政府主导下建立多主体共享的人才大数据采集应用机制。首先，人才工作部门要充分调动人才主体的积极性，建立人才大数据供给与收益的平衡机制，通过建立人才自我测评数据上传系统、建立人才数据自我管理系统、创新创业人才“以赛代评”等各种创新性的途径，使每个人才个体在产生数据的同时积极主动地分享其数据，进而实现人才自身作为主体参与人才治理的生动局面。其次，要打破人才大数据不同主体之间的壁垒，可尝试借助区块链技术实现主体之间互通互联机制和数据保密机制的相互促进，让人才大数据真正发挥作用，实现人才链与产业链、创新链的科学匹配，有效提升人才决策的科学化水平。
加快人才大数据复合型人才的培养和智库机构的培育
大数据时代，数据科学将渗透到各个学科，人才大数据的发展需要加强人力资源和数据科学等多学科背景的人才培养。为了加快人才大数据发展，需要大力培养人力资源数据科学人才，需要该类人才处理大量的人才信息数据，通过数据挖掘、建模、各类算法推演对人才大数据挖掘、处理和高效使用，提高人力资源利用效率。因此，未来高校可以在人力资源专业加入数据科学的相关课程，或者成立数据人力资源专业，以培养更多实用型人才;企业事业单位也要加大对人力资源管理者的再培训。同时，我国要前瞻性地加快布局人才大数据智库机构和研究队伍建设，分类打造人才大数据政府智库、高校智库和民间智库，建立区域性或全国性的大数据智库联盟，加强智库之间的交流和合作，为我国人才战略布局和人才大数据产业的发展提供强大的智慧支持。
(姚凯 复旦大学管理学院教授、博士生导师)
