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文/马进彪
近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。（澎湃新闻2月28日）
性别歧视是个老问题，但也是个新问题，因为在现在的语境下，性别歧视的具体表现已经出现了变化。在很多用人单位里，女性入职时会比男性难很多，同样的职位，对女性就要严格很多。
在招聘的时候，考官会对女应聘者提出很多问题，问题的主要内容都是围绕着生育和休产假问题，很明显，用人单位认为女性在这方面会给公司带来不利的一面，因为女性生育就意味着着不能参与岗位工作，而单位就要额外聘人以顶缺。
而如果要是生育两个孩子，那如果按着法律规定就可能要6年都在休假，如果一个单位有几个这样的女性，那就是会给公单用带来很大的成本压力，尤其是对于一些小单位来说，几个生育的女性就可成能成为压垮骆驼的最后一根稻草。
因此，谈论性别歧视问题其实也要考量工作单位的情况，而只谈一方的情况是无法解决问题的，只会增加更多的问题，甚至还会引发诸多的社会误解，这会对解决这个问题造成更大的障。
因此我们必须应当承认的是：用人单位确实存在着很大的压力，确切地说并不是歧视，而是根本上的成本问题，这样的成本问题不能用是否歧视来解读，它是企业经营范畴的问题，而不是政治问题。
而解决这个问题并不是无解的，这要结合目前的大背景政策解决。现在国家倡导鼓励二孩政策，因此作为国家来说就不能要求企业孤立的解决这个问题。国家应当对聘用女性员工的企业给予用人补贴，而不能让企业独自而面对这个问题。
国家这样做不但对企业是一种减压，也是对二孩政策的一种实质性推进。表面上看这似乎是“歧视”的问题，但本质上其实是一种对企业如何关心的问题。给聘人单位足够的生育补贴和休假补贴，企业对女性员工就不会产生“歧视”。
