日前，南通市海门区人民法院审理了一起员工因疫情防控原因导致劳动者无法按时返岗，用人单位以此为由解除劳动合同引发的纠纷案件。法院支持了该员工要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。
外省人员王某自2016年5月入职南通的一家科技公司。2020年1月中旬，王某放假回老家过年。后因受新冠肺炎疫情影响，节后未再上班。2020年2月底，科技公司向王某邮寄工作通知，要求王某于2020年3月9日上班，如超过三个工作日未上班，则视为自动离职与公司自动解除劳动关系。
王某收到公司通知后，以疫情管制为由要求科技公司开具复工证明。科技公司未出具证明，王某亦未至科技公司就职。
后王某以公司违法解除劳动合同为由向仲裁委申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金、延迟复工工资等。仲裁委经审理后，裁决公司向王某支付延迟复工工资7000余元。王某对仲裁裁决不服，起诉至海门法院。
海门法院审理认为，因受疫情影响，春节假日后未能正常开工属情有可原，王某收到科技公司复工通知后，即通过微信提出需开具复工证明，否则无法出入外省，这符合当时疫情防控的实际情况，科技公司不予理睬，明显不当。故科技公司虽未按劳动规范认定王某旷工而作出解除劳动合同的决定，但以此认定王某系自动离职，并停止向王某发放劳动报酬，主张已解除了劳动合同，于法无据。
法院认为，该科技公司明确不同意继续履行劳动合同，双方的劳动合同予以解除，王某要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，应予支持。
一审判决作出后，科技公司不服提起上诉。二审中，双方达成调解，科技公司自愿支付王某解除劳动合同经济补偿金等合计3万余元。
【法官说法】
这种情况下不能单方面解除劳动合同……
该案承办法官表示，在疫情防控的特殊时期，劳动者和用人单位应当互相体谅、同舟共济。《劳动合同法》虽然规定了劳动者及用人单位单方解除劳动合同的法定情形，但立法本意在于保护劳动合同双方的自主权，而非作为侵害对方合法权益的法律依据。
法官表示，用人单位可以在规章制度中将旷工作为“自离”条件，但旷工并非是用人单位解除劳动合同的法定事由。用人单位亦不能因疫情防控交通管制措施造成劳动者不按时返企复工而单方面解除劳动合同，否则解除行为事后存在被认定为违法解除并向劳动者支付经济补偿金的可能，不仅自身利益受损，也不利于劳动关系和谐发展，可谓得不偿失。
通讯员 沈高轩 扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源
校对 徐珩
